С 1 июня 2011 года для коммерческих организаций Единая тарифная сетка (ЕТС) носит рекомендательный характер. Нормы Указа Президента Республики Беларусь «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда»  от 10 мая 2011г.   № 181  не отменяют применение ЕТС при установлении оплаты труда работников субъектов предпринимательской деятельности, а предоставляют коммерческим организациям и индивидуальным предпринимателям право выбора: определять оплату труда работников либо на основе ЕТС, либо без ее учета. Систему оплаты труда организации выбирают самостоятельно, в зависимости от финансовых возможностей.

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая оплата позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия, его способность достичь целей, внося свой вклад в процветание организации. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь № 104 от 21.10.2011 года утверждены рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях. Они разработаны в целях оказания методической помощи руководителям и специалистам, а также индивидуальным предпринимателям, в разработке системы оплаты труда работников, увязанных с эффективностью деятельности и максимально учитывающих вклад каждого работника.  В соответствии с законодательством наниматели коммерческих организаций всех форм собственности самостоятельно в коллективных договорах, положениях, иных локальных нормативных правовых актах, трудовых договорах (контрактах) определяют формы, системы и оплату труда работников, в том числе тарификацию, выплаты стимулирующего и компенсирующего характера (премии, надбавки, доплаты и другие выплаты). Система оплаты труда работников разрабатывается с учетом специфики и видов деятельности организации (индивидуального предпринимателя), его структурных подразделений, особенностей трудовых и производственных процессов, организационной структуры, численности работников, других факторов. Они должны способствовать заинтересованности, как конкретного работника, так и коллектива работников в конечных результатах деятельности организации, в том числе, в получении прибыли, в выполнении показателей социально-экономического развития организации, гибко реагировать на изменения.
В гибких тарифных системах основой формирования заработка работника является тариф, который дополняется различными премиями, доплатами, надбавками (отражающими результативность труда работника по итогам работы, как правило, за месяц, но может быть и квартальная премия, премия по итогам года). От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. При применении системы оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно,  распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте.

Оплата труда на основе комиссионной системы находится  в прямой зависимости от роста объемов реализованной продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижения запасов готовой продукции и поступления валютной выручки и других показателей, характеризующих эффективность работы подразделения и (или) организации в целом. В данном случае целесообразно применить нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)»  и в соответствующем ЛНПА (локально нормативном правовом акте (далее – ЛНПА) установить условия оплаты труда: работникам, обеспечивающим реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах, без ограничения его максимальными размерами. При этом иные выплаты стимулирующего характера (надбавки, премии) указанным работникам не начисляются и не выплачиваются; персональные условия оплаты труда работникам, обеспечивающим поступление валютной выручки, включающие оклады (ставки), исчисленные в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда, действующей в коммерческой организации, и не ограниченные максимальными размерами выплаты стимулирующего характера, в том числе за свободное владение и использование в работе иностранных языков; вознаграждение в процентном отношении от суммы внешнеэкономической сделки (договора) работникам, непосредственно участвовавшим в заключении этой сделки (договора), в зависимости от эффективности ее (его) реализации.

Система «плавающих» окладов предусматривает установление нанимателем размеров тарифных ставок (окладов) в текущем месяце по итогам работы за предыдущий месяц с учетом личного вклада каждого конкретного работника в результаты труда. Критерии, в соответствии с которыми определяется конкретный размер оклада в текущем месяце, устанавливаются в ЛНПА. Критерии определяют зависимость заработка работников от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Система «плавающих» окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника с учетом установленных критериев формируется новый должностной оклад на следующий месяц. На основании результатов оценки критериев руководитель организации по итогам работы за определенный период (месяц, квартал. полугодие и т.д.) издает приказ о размере оплаты труда за отчетный период с учетом установленных критериев.

Система грейдов (термин «грейд» произошёл от англ. grade – располагать по степеням, ранжировать) строится на расположении профессий и должностей работников организации по соответствующим грейдам в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. При этой системе оценивается значимость профессии рабочего (должности служащего) для организации, которая, как правило, измеряется в баллах. С этой целью могут использоваться различные критерии оценки  профессий рабочих (должностей служащих). Каждый из критериев оценивается определенным количеством баллов. Шкала всех оценок разбивается на ряд интервалов, которые называются грейдами. Общая сумма полученных по всем критериям баллов определяет положение (ранг) конкретной профессии рабочего (должности служащего) в структуре организации. В зависимости от полученного количества баллов конкретная профессия (должность) попадает в тот или иной интервал, т.е. относится к определенному грейду. Для  каждого грейда устанавливается диапазон размеров оплаты труда.

Коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе, без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:  недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;  установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда, максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;  соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде. В организации при введении гибкой системы оплаты труда должны быть соблюдены нормы статьи 65 Трудового кодекса Республики Беларусь: наниматель обязан известить работника о введении новых или действующих условий труда не позднее, чем за один месяц.

При введении в организации гибкой системы оплаты труда заработная плата работника при выполнении им установленной месячной или часовой нормы труда должна быть не менее минимальной заработной платы.  Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 9 декабря  2011 г. № 1666 «Об установлении размера минимальной заработной платы» с 1 января 2012 г. месячная минимальная заработная плата установлена в размере 1000 000 руб., часовая – 5930 рублей. Размер минимальной заработной платы, в качестве низшей границы оплаты труда работников является обязательным для всех нанимателей, с которыми работники состоят в трудовых отношениях, основанных на трудовом договоре (контракте), и не применяется в отношении лиц, с которыми заключены иные договоры.

По вопросам соблюдения трудового законодательства в части оплаты и охраны труда обращаться в управление по труду, занятости и социальной защите райисполкома (кабинет № 10) или по телефону 58072.

Е.Пинтусова, начальник отдела труда и заработной платы управления по труду, занятости и социальной защите райисполкома