Процедура увольнения по собственному желанию кажется простой только на первый взгляд. На практике большинство работников ориентируются не на Трудовой кодекс, а на советы коллег, устаревшие представления и откровенные заблуждения, которые передаются из уст в уста годами. Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь решило положить этому конец и публично разъяснило, как на самом деле работают нормы трудового законодательства при увольнении.

Разбираем каждый миф и сопоставляем его с действующими статьями ТК.

Миф первый. Предупредить нанимателя нужно за две недели

Это, пожалуй, самое распространённое и живучее заблуждение на постсоветском пространстве. Двухнедельный срок действительно существовал в прежнем законодательстве и до сих пор фигурирует в трудовых кодексах ряда соседних государств. Однако белорусский Трудовой кодекс устанавливает совершенно другой срок.

Как на самом деле. Согласно статье 40 ТК Республики Беларусь, работник, желающий расторгнуть трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, обязан предупредить нанимателя письменно за один месяц, если иной срок не предусмотрен Кодексом. Разница с мифическими «двумя неделями» — более чем двукратная, и незнание этой нормы регулярно приводит к конфликтным ситуациям между работниками и нанимателями.

Исключения из общего правила предусмотрены для отдельных категорий работников, которым достаточно предупредить нанимателя за три дня:

• работники, находящиеся на предварительном испытательном сроке (статья 29 ТК)
• сезонные работники (статья 301 ТК)
• работники, занятые на временных работах продолжительностью до двух месяцев (статья 294 ТК)

Кроме того, и работник, и наниматель могут договориться о досрочном прекращении трудовых отношений по соглашению сторон — в этом случае увольнение возможно в любой согласованный день, вне зависимости от вида договора.

Миф второй. Подал заявление — обратной дороги нет

Многие работники убеждены, что заявление об увольнении по собственному желанию — это документ с «необратимой силой». Написал, отдал в отдел кадров — и процесс запущен бесповоротно. Это неверно.

Как на самом деле. Статья 40 ТК прямо закрепляет право работника в любой момент до истечения срока предупреждения письменно отозвать своё заявление. Если отзыв подан своевременно, увольнение не производится.

Однако из этого правила есть одно существенное исключение. Отозвать заявление не получится, если на освобождаемое место уже приглашён другой работник, которому в соответствии с законодательством нельзя отказать в заключении трудового договора. Статья 16 ТК относит к таким лицам:

• беременных женщин, направленных на работу в счёт установленной брони
• молодых специалистов, прибывших по распределению или направлению
• работников, приглашённых в порядке перевода от другого нанимателя

Во всех остальных случаях право передумать сохраняется в полном объёме вплоть до последнего дня срока предупреждения.

Миф третий. Уйти раньше срока без согласия нанимателя невозможно

Работники, заключившие срочный трудовой договор или контракт, нередко считают себя «привязанными» к рабочему месту до истечения срока действия соглашения. Ощущение замкнутого круга усиливается, если наниматель отказывается обсуждать досрочное расторжение. На деле закон предоставляет работнику вполне конкретные инструменты.

Как на самом деле. Статья 40 ТК допускает досрочное расторжение трудового договора по соглашению сторон — если наниматель не возражает, уволиться можно в любой день.

Но даже при отсутствии согласия нанимателя работник вправе требовать расторжения срочного трудового договора на основании статьи 41 ТК при наличии уважительных причин, препятствующих дальнейшему выполнению трудовых обязанностей. Закон прямо называет следующие обстоятельства:

• болезнь или инвалидность, исключающие продолжение работы по данной профессии или должности
• выход на пенсию по возрасту или за выслугу лет
• переезд на постоянное место жительства в другую местность
• необходимость ухода за больным членом семьи на основании медицинского заключения
• нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий трудового договора

При наличии любого из перечисленных оснований наниматель обязан расторгнуть договор в срок, указанный в заявлении работника.

Миф четвёртый. Если после истечения месяца не вышел на работу — это прогул

Этот миф порождает у работников сильнейшую тревогу. Человек написал заявление, отработал положенный месяц, но наниматель «не отпускает» — не подписывает приказ, не выдаёт трудовую книжку, требует продолжать работу. Работник оказывается в ловушке между нежеланием оставаться и страхом быть уволенным за прогул с соответствующей записью.

Как на самом деле. Статья 40 ТК устанавливает чёткое правило: по истечении месячного срока предупреждения работник вправе прекратить выполнение трудовых обязанностей. В последний рабочий день наниматель обязан выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчёт.

Если наниматель не выполнил эти обязанности, это нарушение закона со стороны нанимателя, а не со стороны работника. Дальнейшее отсутствие работника на рабочем месте после надлежащего предупреждения и истечения установленного срока не является нарушением трудовой дисциплины и не может быть квалифицировано как прогул. При возникновении спора работник вправе обратиться в суд или в территориальную инспекцию труда.

Миф пятый. Перечень уважительных причин для досрочного увольнения строго ограничен

Некоторые работники, ознакомившись со статьёй 41 ТК и увидев в ней конкретный список оснований — болезнь, пенсия, переезд, — приходят к выводу, что других «легальных» причин для досрочного расторжения срочного договора не существует. Если жизненная ситуация не вписывается ни в один из перечисленных пунктов, то, по их мнению, остаётся только терпеть до окончания контракта.

Как на самом деле. Перечень уважительных причин, закреплённый в статье 41 ТК, является открытым, а не исчерпывающим. Законодатель использует формулировку, допускающую признание уважительными любых объективных обстоятельств, которые фактически препятствуют продолжению работы.

На практике это означает, что уважительной причиной может быть признана, например, необходимость сопровождения супруга к новому месту службы, поступление на очное отделение учебного заведения, существенное ухудшение транспортной доступности рабочего места и целый ряд других жизненных обстоятельств.

Оценку уважительности причины в первую очередь производит наниматель. Если работник не согласен с отказом, спор разрешается в судебном порядке, где суд оценивает все представленные доказательства и выносит окончательное решение.

Что делать, если ваши права нарушены

Если наниматель отказывается принимать заявление об увольнении, препятствует выдаче трудовой книжки, не производит расчёт в установленный срок или иным образом нарушает порядок увольнения, работник имеет право:

• обратиться в территориальную инспекцию труда с жалобой на действия нанимателя
• подать исковое заявление в суд по месту нахождения нанимателя или по месту собственного жительства
• направить заявление в прокуратуру при наличии признаков систематического нарушения трудового законодательства

Знание своих прав — первый и самый надёжный шаг к их защите. Трудовой кодекс Беларуси предоставляет работнику достаточный арсенал правовых инструментов, и задача каждого — научиться ими грамотно пользоваться.

Источник: Белта