В управление по труду, занятости и социальной защиты  райисполкомалюди обращаются по самым разным вопросам. Особенно пенсионеры, если к тому же они еще и работают.

В последнее время некоторых работающих пенсионеров интересует досрочное расторжение контракта, других заявителей — доплата за совмещение, если в организации имеется вакансия.

Мы должным образом сформулировали два таких вопроса и даем на них аргументированные ответы.

Вопрос: Необходимо ли рассматривать заявление работника о досрочном расторжении контракта на основании ст. 41 Трудового кодекса (далее ТК) в связи с выходом на пенсию как причину для его расторжения  и обязан ли наниматель расторгнуть контракт по данному заявлению, если работник обратился с таким заявлением в день достижения пенсионного возраста.

Ответ:  Согласно ст.41 ТК срочный договор  (п.2 ч.1 ст.17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде (ч.2 ст.17 ТК).

В соответствии с ч.2 п.19 постановления Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной  формой найма работников» (далее – постановление № 4) при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом  причины препятствуют ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства об уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.

Как следует из приведенной нормы, вопросы уважительности причин, на которые ссылается работник, требуя  досрочного расторжения контракта, в каждом конкретном случае рассмотрения трудового спора являются предметом судебной оценки. Приведенный в постановлении № 4 перечень уважительных причин не исчерпывающий, т.е. примерный.

Постановления Пленума Верховного Суда являются нормативными правовыми актами. Следовательно, они обязательны для применения не только судами, и нанимателями – юридическими  или физическими лицами, которым законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.

В постановлении № 4 обобщена практика рассмотрения судами дел о контрактной форме найма работников.

Отметим, что на практике применение ст.41 ТК вызывает определенные затруднения: в данной статье  приведены только 3 бесспорные причины прекращения срочного договора по требованию работника (болезнь или инвалидность  препятствующая выполнению работы по трудовому договору; нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или трудового договора). Уважительность иных причин, препятствующих продолжению работы по трудовому договору, вправе оценивать исключительно наниматель.

Работник, достигший пенсионного возраста, независимо от срока, прошедшего с момента достижения им пенсионного возраста, состояния здоровья, вправе обратиться к нанимателю с письменным заявлением о досрочном прекращении контракта в связи с выходом на пенсию.

В соответствии с ч.4 ст.40 ТК при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние  здоровья, пенсионный  возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи),  а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Вопрос:  работнику производится доплата за совмещение (в организации имеется вакансия). В связи с большой переработкой, возникающей вследствие совмещения, ему оплачивается сверхурочная работа. Правомерно ли производить доплату за сверхурочную работу?

Ответ: Согласно ст.119 ТК сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности.

Исходя из ст.67 ТК совмещение профессий (должностей) — выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной  работы по другой профессии (должности). Таким образом, работник, которому установлено совмещение, выполняет дополнительную работу во время основной, т.е. в пределах установленной для него продолжительности рабочего времени.

Поскольку само по себе выполнение нескольких дополнительных работ в порядке совмещения не является сверхурочной работой, в такой ситуации нет оснований для такой работы в соответствии со ст.69 ТК.

Сверхурочная работа имеет место только в том случае, если работник по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя работал за пределами рабочего времени по основной работе.
По вопросам соблюдения трудового законодательства в части оплаты и охраны труда обращаться в управление по труду, занятости и социальной защите райисполкома (кабинет № 11) или по телефону 79-720.

Елизавета Пинтусова,
начальник отдела труда и заработной платы управления по труду, занятости
и социальной защиты  райисполкома.