В отделе труда и заработной платы управления по труду, занятости и социальной защиты райисполкома  часто интересуются порядком оформления совместителя, связанным с увольнением работников, некоторыми другими вопросами. Поэтому мы ответим, как принять правильное решение нанимателю и не нарушить при этом трудовое законодательство.

Можно ли заключить контракт с совместителем?

Так как контракт является  разновидностью срочного трудового договора, то его можно заключать при приеме на работу совместителя в порядке и на условиях предусмотренных законодательством о труде.

В контракте также должны быть указаны срок, на который он заключается, заработная плата, дополнительные выплаты, надбавки к заработной плате и отмечено, что работа выполняется на условиях совместительства.

При оформлении трудовых отношений по контрактной форме найма необходимо руководствоваться Положением о порядке и условиях заключения  контрактов нанимателей  с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476.

В каких случаях можно принять совместителя на полный рабочий день?

Все особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 32 Трудового кодекса Республики Беларусь. По общему правилу Трудового кодекса продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 часов в день, однако предусмотрены и исключения из данного правила, когда работник может быть оформлен по совместительству с полным рабочим временем, а именно в случае: приостановления  работы или уменьшения ее объема, при отсутствии другой работы по основному месту работы, в иных установленных действующим законодательством случаях; отстранения сотрудника от работы по основному месту работы; оформления работником отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по основному месту работы (ст.191 ТК).

В этих случаях для оформления совместителя на полный рабочий день работнику необходимо написать на имя нанимателя заявление и представить документ с основного места работы, подтверждающий его нахождение  в отпуске или справку о приостановлении или уменьшении объема работы.

Работник написал  заявление с просьбой уволить его  « с 29 мая 2015 г.». Как определить последний рабочий день сотрудника: 28 или 29 мая? Каким днем правильно уволить сотрудника?

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя в письменной форме за месяц до увольнения. Указанный срок исчисляется со следующего дня после получения заявления работника, и при согласии наниматель должен расторгнуть трудовой договор в день, указанный в заявлении работника. В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет (ст.40 ТК).

Согласно трудовому законодательству днем увольнения признается последний рабочий день сотрудника. В заявлении именно этот день должен указать сотрудник как дату увольнения. Если сотрудник указывает в заявлении на увольнение предлог  «с», он, как правило, имеет в виду, с какого числа желает быть освобожден от работы. В данной ситуации последним рабочим днем, а соответственно и днем увольнения, считается 28 мая, так как 29 мая сотрудник уже будет освобожден от работы. Следовательно, эту же дату нужно указать в трудовой книжке сотрудника и именно 28 мая необходимо произвести с работником полный расчет и выдать ему трудовую книжку.

Во избежание недоразумений и конфликтов при получении заявления об увольнении специалист по кадрам должен обратить внимание на дату предполагаемого увольнения и порекомендовать работнику предлог «с» не писать. То есть формулировка должна быть такая: «Прошу уволить меня 28 мая 2015 года».

Можно ли уволить работника по сокращению штата, если он принят на период отпуска основного работника по уходу за ребенком?

Нет, сотрудника, принятого на период отпуска по уходу за ребенком основного работника, нельзя уволить по сокращению численности или штата работников. При проведении мероприятий по сокращению наниматель сокращает должность (штатную единицу), а не конкретного сотрудника, ее занимающего.

Уволить по сокращению численности или штата сотрудника, принятого по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком основной сотрудницы, нельзя, поскольку сама должность сокращению в указанный период не подлежит. Трудовое законодательство гарантирует сохранение должности за сотрудником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

По вопросам соблюдения трудового законодательства в части оплаты и охраны труда обращаться в управление по труду, занятости и социальной защите райисполкома (кабинет № 11) или по телефону 79-720.

Елизавета Пинтусова,
начальник отдела труда и заработной платы
управления по труду, занятости и социальной защите райисполкома.